در روابط کار، غیبت و ترک کار از مهم‌ترین رفتارهای انضباطی محسوب می‌شوند که می‌توانند تأثیر مستقیمی بر استمرار یا خاتمه رابطه کاری داشته باشند. باوجود شباهت ظاهری، این دو مفهوم از منظر قانون کار تفاوت‌های ماهوی دارند و آگاهی از آن‌ها برای کارفرمایان و مدیران منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد. در این مقاله، باتکیه‌بر قانون کار، دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار و رویه‌های مراجع حل اختلاف، به تحلیل این دو مفهوم و آثار اجرایی آن‌ها می‌پردازیم.

۱. تعریف و مبنای قانونی غیبت

غیبت در کار به معنای عدم حضور کارگر در محل کار بدون عذر موجه است. قانون کار تعریف مستقیمی از غیبت ارائه نکرده، اما در مواد مختلف ازجمله مواد ۲۷ و ۳۷ به طور ضمنی به آن اشاره کرده است. در عرف روابط کار، غیبت معمولاً زمانی محقق می‌شود که کارگر بدون اطلاع یا مجوز کارفرما، از حضور در محل کار خودداری کند. غیبت می‌تواند به‌صورت مقطعی (مثلاً چند روز در ماه) یا مستمر باشد و در صورت تکرار یا طولانی‌شدن، ممکن است مبنای اقدام انضباطی یا حتی فسخ قرارداد قرار گیرد.

مطابق دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار، تشخیص موجه بودن یا نبودن غیبت باید با درنظرگرفتن شرایط واقعی کارگر، دلایل ارائه‌شده و مدارک مستند انجام شود. برای مثال، بیماری ناگهانی، وقوع حادثه یا مشکلات خانوادگی ممکن است عذر موجه تلقی شود، به‌شرط آنکه کارگر در اولین فرصت کارفرما را مطلع کند.

۲. مفهوم ترک کار و آثار حقوقی آن

ترک کار به معنای قطع یک‌جانبه رابطه کاری از سوی کارگر، بدون رعایت تشریفات و اطلاع قبلی است. برخلاف غیبت که ممکن است موقت باشد، ترک کار معمولاً نشانه قصد کارگر برای پایان‌دادن به رابطه کار است. در چنین شرایطی، کارگر بدون ارائه استعفا یا توافق با کارفرما، از بازگشت به کار خودداری می‌کند.

نکته مهم این است که ترک کار به‌تنهایی موجب ازبین‌رفتن حقوق مکتسبه کارگر مانند حق‌السعی، مرخصی استفاده‌نشده و حق سنوات نمی‌شود. مطابق اصول کلی قانون کار، کارگر مستحق دریافت حقوق ایام کارکرد خود است و کارفرما نمی‌تواند با استناد به ترک کار، از پرداخت مطالبات قانونی او خودداری کند.

اما از منظر اجرایی، کارفرما می‌تواند در صورت وقوع ترک کار، مراتب را صورت‌جلسه کرده و به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی گزارش دهد. در بسیاری از آرای هیئت‌های حل اختلاف مشاهده می‌شود که در صورت احراز ترک کار، رابطه کاری از تاریخ ترک پایان‌یافته تلقی شده و صرفاً مطالبات تا آن تاریخ قابل‌پرداخت است.

۳. ارتباط ماده ۲۵ قانون کار با موضوع ترک کار

ماده ۲۵ قانون کار مقرر می‌دارد:
«هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ‌یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارد.»

براین‌اساس، ترک کار از سوی کارگر در چنین قراردادهایی در حکم فسخ یک‌جانبه تلقی می‌شود. اما قانون‌گذار مجازاتی برای آن پیش‌بینی نکرده و تنها اثر حقوقی آن، پایان رابطه کاری بدون نیاز به صدور حکم انحلال است. در عمل، مراجع حل اختلاف باتوجه‌به شواهد و مستندات، تاریخ ترک کار را به‌عنوان تاریخ خاتمه قرارداد اعلام می‌کنند.

۴. بررسی رویه مراجع حل اختلاف

در رویه مراجع حل اختلاف کار، تفاوت مهمی بین غیبت و ترک کار قائل می‌شوند. برای نمونه، در رأی یکی از هیئت های حل اختلاف تهران، کارگری که به مدت ۱۵ روز متوالی غیبت داشته؛ ولی پس از آن به کار بازگشته بود، غیبت غیرموجه شناخته شد و فقط توبیخ کتبی دریافت کرد.

اما در رأی دیگری از هیئت اصفهان، کارگری که پس از دریافت تذکر کتبی از بازگشت به کار امتناع کرده بود، مرتکب ترک کار شناخته شد و رابطه کاری از تاریخ آخرین حضور خاتمه‌یافته تلقی گردید.

این رویه نشان می‌دهد که قصد و رفتار کارگر نقش تعیین‌کننده‌ای دارد. اگر عدم حضور کارگر موقتی باشد یا نشانه بازگشت او وجود داشته باشد، عنوان غیبت به آن تعلق می‌گیرد. اما اگر رفتار کارگر بیانگر اراده قطعی به قطع همکاری باشد، مراجع کار آن را ترک کار تلقی می‌کنند.

۵. وظایف کارفرما در مواجهه با غیبت و ترک کار

کارفرما در مواجهه با غیبت یا ترک کار کارگر باید اقدامات خود را مستند و مطابق قانون انجام دهد تا از بروز اختلافات بعدی جلوگیری شود.

مهم‌ترین اقدامات پیشنهادی به شرح زیر است:

۱. ثبت و نگهداری دقیق روزهای غیبت در نرم افزار یا  کارت حضور و غیاب فرد و صورت‌جلسه داخلی.

۲. ارسال اخطار کتبی به کارگر (ترجیحاً با پست سفارشی) پس از سه روز غیبت غیرموجه.

۳. تنظیم گزارش ترک کار در صورت عدم بازگشت کارگر پس از اخطار.

۴. اعلام ترک کار به اداره کار محل و نگهداری نسخه ثبت‌شده در پرونده پرسنلی.

۵. پرداخت مطالبات قانونی تا تاریخ آخرین روز حضور کارگر و تسویه‌حساب رسمی.

عدم رعایت این تشریفات می‌تواند موجب بروز دعاوی سنگین برای کارفرما شود. برای مثال، در مواردی که کارفرما بدون اخطار یا مستندسازی، کارگر را ترک کار اعلام کرده، هیئت‌های حل اختلاف رأی به بازگشت به کار یا پرداخت حق‌السعی داده‌اند.

۶. جمع‌بندی و توصیه‌های اجرایی برای کارفرمایان

بررسی مفاهیم غیبت و ترک کار نشان می‌دهد که هرچند هر دو رفتار منجر به اختلال در نظم کارگاه می‌شوند، اما آثار حقوقی متفاوتی دارند. غیبت معمولاً رفتاری موقت و قابل‌اصلاح است و می‌تواند از طریق اقدامات انضباطی مدیریت شود؛ درحالی‌که ترک کار نشان‌دهنده قطع ارادی رابطه کاری است.

کارفرمایان باید ضمن آگاهی از تفاوت این دو، سیاست‌های داخلی روشنی در زمینه غیبت، تأخیر و ترک کار تدوین کنند.

پیشنهاد می‌شود کارفرمایان:
• آیین‌نامه انضباطی کارگاه را به تصویب اداره کار رسانده و در آن مصادیق غیبت و ترک کار را شفاف کنند.
• در صورت بروز غیبت طولانی، قبل از هر اقدام، دلایل کارگر را بررسی و مستندسازی کنند.

• در قراردادهای مدت موقت، بندهای مشخصی درباره نحوه استعفا یا ترک کار بگنجانند.
• در هنگام تسویه‌حساب، صرف‌نظر از ترک کار، مطالبات قانونی کارگر را تا تاریخ آخرین حضور پرداخت نمایند.
• آموزش‌های لازم را به سرپرستان برای تشخیص صحیح غیبت و ترک کار ارائه دهند.

نویسنده: علیرضا عینکیان – مدرس و مشاور روابط کار